Срочный трудовой договор сотрудница беременна

Можно ли заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Трудовое законодательство не запрещает руководителям предприятий предлагать беременным женщинам подписать срочный трудовой договор. Зато отказывать соискателю в таком случае строго запрещено на основании того, что женщина ждет появления ребенка, если она соответствует требованиям нанимателя. Если работодатель не возьмем на работу беременную сотрудницу при наличии у нее достаточного опыта и квалификации, ему грозит административная ответственность и крупный штраф – до 200 000 рублей.

При этом наниматель обязан доказать, что принять женщину на предприятие на постоянной основе нет возможности, иначе отказ в заключении бессрочного трудового договора будет расценен как ущемление прав соискателя. Подтверждением может служить штатное расписание, в котором отсутствовали бы записи о вакансиях на дату трудоустройства беременной сотрудницы.

Беременную женщину можно начинать оформлять как временного работника после того, как она предоставит нанимателю следующие документы:

  • паспорт;
  • фотографии для заведения личного дела;
  • диплом, аттестат сертификат или иной документ, свидетельствующий о получении необходимого образования;
  • трудовую книжку (если таковой нет, ее обязан завести отдел кадров фирмы);
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • справку из женской консультации о постановке на учет (если женщина не хочет скрывать факт беременности);
  • справку из медицинского учреждения об отсутствии противопоказаний к осуществлению трудовой деятельности (в определенных случаях).

В срочном трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

  • полное наименование компании-нанимателя;
  • дата начала и завершения трудовых отношений (если временный сотрудник должен замещать отсутствующего постоянного подчиненного, ставится отметка “до наступления условий, предусмотренных данным договором”);
  • должность, на которую принимается беременная;
  • перечень трудовых обязанностей;
  • характер трудовой деятельности;
  • график работы (полная ставка, неполный рабочий день, сокращенная неделя, свободный/гибкий график, удаленная работа);
  • тарифная ставка;
  • положенные по роду деятельности компенсации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медсправки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще одного раза в 3 месяца, предоставлять справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение 1 недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам при наличии следующих условий одновременно:

  • от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
  • представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Срочный трудовой договор сотрудница беременна

В случае рождения ребенка трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия по окончании отпуска по беременности и родам.

Особенности срочного договора

Принимая сотрудников на время, с ними заключается соглашение. Из названия ясно, что договор имеет установленные сроки: максимальный 5 лет, минимальный не установлен. Срочное трудовое соглашение регулируется статьей 59 ТК РФ. При выходе из отпуска основного работника с временным контракт расторгается.

Права бессрочников:

  • отсутствие испытательного срока;
  • привлечение к обязанностям в выходные, праздничные дни — если длительность действия контракта до двух месяцев;
  • выходного пособия при уходе нет;
  • оповещение работодателя за трое суток при планируемом увольнении.

Документ может содержать сроки увольнения в двух случаях: выполнение сезонных работ или ведение деятельности за территорией России. Срочный договор является особым видом трудовых отношений, когда нет возможности заключить бессрочное соглашение. Применяется в случаях:

  • выполнение служащими сезонных работ;
  • временная замена другого работника;
  • непродолжительное функционирование предприятия (не более 5 лет).

Полный перечень оснований для оформления срочного договора представлен в ст. 58 и 59 ТК. По другим причинам заключение подобного контракта является незаконным.

По завершении срока действия гражданина увольняют или продлевают договор (при обоюдном согласии сторон). Вынужденное продление происходит в двух случаях: соглашение было составлено с нарушениями или сотрудница сообщила о беременности.

Если условия работы беременной тяжелые, она вправе подать заявление с просьбой перевести на легкий труд. Наниматель должен предоставить другую должность до завершения беременности. В случае продления СТД с сотрудницей заключается дополнительный договор с указанием причин продления и новой даты окончания его действия.

Для женщин, ожидающих ребенка, и трудящихся по срочному договору, имеются льготы:

  • перевод на более легкие трудовые условия;
  • выплаты по БиР;
  • сокращение рабочего дня (по рекомендации врача);
  • отсутствие сверхурочной работы;
  • отпуск в рабочее время для похода в больницу;
  • предоставление внеочередного отпуска по прошению женщины.

Когда можно и нельзя уволить беременную

На основании Трудового кодекса, если на момент завершения срока действия срочного ТД женщина предоставит справку, свидетельствующую о беременности, в обязанности работодателя входит продление периода его действия: до окончания беременности и выписки из больницы после родов.

Предлагаем ознакомиться  Вакцина «Совигрипп»: инструкция, описание, аналоги

Статья 261 ТК не допускает увольнения беременных, но имеются исключения. Женщину в положении, которую приняли по срочному трудовому соглашению разрешается уволить, если ее принимали на место другого работника и он собирается выйти на работу. Перед расторжением контракта женщине обязаны предложить другую должность. Если такой вакансии нет, или женщина не дает согласия на перевод, ее увольняют.

Независимо от срока беременности допускается уход девушки по собственной инициативе. Расторжение контракта допустимо с двухнедельной отработкой и без (если девушка не в состоянии выполнять обязанности). Если она передумает, работодатель обязан принять ее обратно.

Если беременная изъявила желание продолжить работу, увольнение ее по желанию нанимателя невозможно. Исключение — ликвидация организации, завершение предпринимательской деятельности.

Если женщиной была нарушена дисциплина, расторгать соглашение с ней из – за этого нельзя. Для беременной это не значит, что можно постоянно нарушать правила, опаздывать на работу или вовсе не являться. За эти нарушения назначается дисциплинарное взыскание: выговор или замечание.

Если девушка на момент увольнения не уведомила начальника, что ждет малыша, а вскоре захочет вернуться, увольнение приравняют к незаконным. Ее восстановят в должности и выплатят деньги за вынужденные прогулы.

Срочный трудовой договор сотрудница беременна

Ст. 288 ТК гласит, что работников, трудящихся по совместительству, разрешается расчитать, если на их место принимают основного служащего. Совместителя уведомляют за 2 недели до даты планируемого увольнения. На беременных это правило не распространяется, кроме случаев ликвидации компании, обоюдного согласия участников соглашения или собственного решения женщины.

За беременной остается право продления контракта, если выявятся нарушения:

  • Срочный трудовой договор не имеет даты окончания — автоматически становится не имеющим сроки.
  • Устраивая на место отсутствующего служащего, работодатель обозначил дату окончания соглашения. По закону контракт можно расторгать лишь в день приступления к обязанностям основного работника.
  • Об увольнении предупредили меньше, чем за 3 дня.
  • Увольняющегося не ознакомили с приказом.
  • Срочный договор продлевался не 1 раз.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор с беременной женщиной

Трудовое законодательство защищает интересы беременных женщин, а потому уволить их нельзя даже в случае заключения срочного трудового соглашения. Единственные возможные варианты:

  • инициатива самой беременной женщины;
  • прекращение деятельности ИП или ликвидация организации-работодателя.

В иных случаях работодатель обязан сохранить рабочее место за беременной сотрудницей, то есть продлить срочный трудовой договор. Ранее соглашение продлевалось до рождения ребенка (или до прерывания беременности – аборта, выкидыша), но на сегодняшний день сотрудница должна оставаться трудоустроенной на время декретного отпуска. При этом значения не имеет, трудится беременная на условиях совместителя или основного сотрудника.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной: увольнение и декрет, прием на работу на время декретного отпуска

После принятия решения о расторжении соглашения с беременной (при ее согласии) работодатель письменно уведомляет ее за 2 недели — с документальным подтверждением. Указывает: личные данные сотрудника и должность, причину увольнения с отсылкой на статью закона, данные из паспорта, проставляет дату и подпись.

После ознакомления с уведомлением оформляется приказ. Если девушка не согласна, срок действия соглашения продлевается.

Завершающий этап — сбор документов, передача текущих дел, внесение записи в трудовую книгу, окончательные расчеты. В финальный день работы сотруднице выдается трудовая книга и полагающиеся выплаты.

Особенности увольнения:

  • если женщина не хочет уходить из организации, она вправе предоставить медицинскую справку о Б. для отсрочки увольнения;
  • после родоразрешения наниматель вправе уволить роженицу в течение 7 дней.

Женщине выдаются выплаты.

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

Нюансы и детали заключения срочного трудового договора с беременными интересуют как нанимателей, руководство предприятия и кадровиков, так и самих работниц. С учетом факта, что как срочные договоры, так и беременность тружениц коллектива являются предметами особого регламентирования правовых взаимоотношений и социальных мер защиты, определить верный порядок действий удается не всегда.

Несоблюдение правовых нормативов и законодательных требований влечет за собой ответственность стороны-нарушителя. Поэтому осведомленность в данной сфере является обязательной для обеих сторон трудовых взаимоотношений, во избежание неприятных последствий.

Весь процесс правового регулирования взаимоотношений нанимателя и сотрудников регламентирован статьями ТК РФ.

Согласно его положениям, применять такой тип договора может не каждый наниматель и не в каждой ситуации.

Существует строго оговоренный список условий, при которых наниматель имеет право принимать на работу соискателей на условиях заключения срочного договора. Этот список приведен в ст.№59 Трудового кодекса.

В то же время государством законодательно гарантирована социальная поддержка материнства, и предоставление ряда преимуществ беременным и имеющим несовершеннолетних детей.

В аспекте трудовой деятельности социальная защита и поддержка состоит в первую очередь в предотвращении необоснованных увольнений и отказов в приеме на работу.

Особо выделены законодательные нормы для защиты прав беременных сотрудниц, заключивших срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

К законодательным актам, регламентирующим трудовые взаимоотношения нанимателя и беременной сотрудницы, относятся такие положения Трудового кодекса:

  • Статья №59. В ней указан порядок применения срочных договоров в общей практике трудовых отношений.
  • Статья №77. Данный нормативный акт описывает общий алгоритм и сопутствующие моменты увольнений сотрудников.
  • Статья №79. В тексте этой статьи полностью регламентирован порядок расторжения трудовых отношений по срочному договору по истечении срока его действия.
  • Статья №84.1. Здесь детализированы особенности расторжения договора по окончании его действия во время беременности сотрудницы.
  • Статья №261. В этой статье указан перечень мероприятий по социальной защите беременных и порядок их проведения.

Следует уточнить, что стандартные законодательные нормы трудовых отношений в рамках срочных договоров в равной мере распространяются на обе стороны — как на самих беременных сотрудниц, так и на их нанимателей. Исключение составляют случаи, оговоренные отдельными законодательными актами.

Основные отличия трудовых аспектов срочных договоров для беременных состоят в особенностях трудоустройства и увольнения, наступающего по окончанию срока действия контракта или иной причине, а также выхода в декретный отпуск. Поэтому как руководителям, так и самим соискательницам, которые уже беременны или собираются завести ребенка, рекомендуется ознакомиться с детальной информацией по данным вопросам.

Предлагаем ознакомиться  Волосы на спине у грудничка

В вопросах трудоустройства во время беременности, в том числе и по срочному договору, законодательные нормы для соискательниц ничем не отличаются от общих. То есть, первоочередным аспектом становится реализация конституционного права на труд, в том числе и в состоянии беременности. Статья №145 Уголовного кодекса прямо говорит об уголовной ответственности нанимателя, который откажет в трудоустройстве соискательнице, сославшись на ее беременность.

Хотя прямые отказы с указанием беременности в качестве причины практически не встречаются, органы судебного исполнения очень детально изучают все ситуации, когда причиной отказа в приеме на работу могла служить именно беременность соискательницы.

Таким образом, беременность не может служить основанием для ограничения в трудоустройстве как по определенной специальности на конкретный срок, на время отсутствия основного сотрудника в качестве заместителя, а также на время выполнения некоторых работ.

Те сотрудницы, которые уже находятся в отпуске по беременности и родам, так же, как и остальные, могут устроиться на работу в рамках срочного договора. Все отличия их трудоустройства касаются только длительности рабочей недели — законодательно им разрешено трудиться только в неполном рабочем режиме.

Кроме того, при трудоустройстве беременных соискательниц действуют особые нормы относительно испытательного срока. Существует прямой запрет на применение испытательного срока относительно беременных. Это указано в ст.№70 Трудового кодекса.

Как и в общей практике трудоустройства, беременная аналогично должна быть проинформирована относительно типа трудовых отношений (срочный договор), а также точного периода, на который этот договор заключен. Оба эти момента обязательно должны быть отражены как в тексте соглашения, так и в приказе о приеме на работу и кадровой документации.

Тот факт, что сотрудница беременна, никоим образом не служит поводом для различных правовых ограничений. Скорее наоборот — законодательные нормы предполагают определенное расширение перечня прав данной категории трудящихся. Беременная имеет право выхода в очередной отпуск даже в том случае, если ее работа носит краткосрочный или сезонный характер, а также, если срок отпуска приходится на период перед самым наступлением декрета. Эти условия изложены в ст.№122 Трудового кодекса.

Также беременная сотрудница вправе рассчитывать на начисление всех видов выплат и компенсаций, положенных законодательством. Декретный отпуск по беременности и родам также предоставляется без дополнительных ограничивающих условий.

Начисление отпускных компенсаций беременным сотрудницам, занятых на работах, носящих краткосрочный или сезонный характер, отличается. Причиной этого служит факт, что за базу при расчете принимается общее количество рабочих дней в календарном месяце за исключением выходных и праздничных, независимо от фактического графика работы сотрудников.

Согласно законодательным нормам трудового законодательства

Российской Федерации, наниматель не имеет права расторгать срочный трудовой договор с беременной и увольнять ее по собственной инициативе, а также в период ее отпуска и временной нетрудоспособности. Единственным законно разрешенным вариантом увольнения может быть ликвидация компании. Данные положения детализированы в ст.№261 и ст.№81 Трудового кодекса.

Причинами увольнения сотрудницы в состоянии беременности не могут быть:

  • нарушения трудовой дисциплины;
  • неявки на работу без уважительной причины;
  • сокращение штата.

Расторжение срочного трудового договора по окончании периода его действия не является расторжением трудовых отношений по инициативе нанимателя. Поэтому прекращение трудовой деятельности беременной сотрудницы в данном случае соответствует требованиям закона.

Если период действия срочного договора истекает, то беременная сотрудница, согласно статье №84.1 Трудового кодекса вправе требовать от нанимателя продления срока действия до наступления родов.

В этой ситуации особую важность имеет совокупная продолжительность работы в рамках договора. Если благодаря этому продлению период работы сотрудницы превысит пятилетний рубеж, то такой договор переквалифицируют в категорию бессрочных.

Это происходит как в порядке досудебного урегулирования вопроса, так и по решению суда. Отказ в продлении трудовых отношений может быть мотивирован только выходом на работу сотрудника, которого беременная временно замещала на рабочем месте.

Если беременная на тот момент уже получила листок временной нетрудоспособности и ей были начислены положенные выплаты по беременности и родам, то наниматель не имеет права удерживать с нее данные выплаты. Это обосновано тем, что данная сумма была получена сотрудницей не из средств нанимателя, а из средств соответствующего внебюджетного фонда РФ.

Если срок действия срочного договора истекает до наступления родов, днем увольнения работницы будет принят второй день, следующий за днем родов. Если сотрудница на момент родов еще не была уволена и не предоставляла заявление об увольнении ее по окончании отпуска по беременности и родам, то договор может быть переквалифицирован в категорию бессрочных.

При несогласии нанимателя, женщина вправе обратиться в суд с требованием переквалифицировать данный договор. Основанием для этого считают факт нахождения в штате предприятия на момент истечения сроков расторжения трудовых отношений, а именно на 3-й день после родов, что можно считать фактическим продолжением сотрудничества.

Последнее обновление 13.08.2019

Права матери и ребенка охраняются законом, поэтому за будущей мамой сохраняется рабочее место на время беременности и в течение 1,5 лет после рождения ребенка. Правило распространяется на бессрочные трудовые отношения, при работе по срочному договору место сохраняется до рождения ребенка.

Предлагаем ознакомиться  Сколько можно пить дротаверин при беременности

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

Оформляется срочный договор максимум на 5 лет. О расторжении договора по истечении срока работник ставится в известность не позднее чем за 3 дня до подписания приказа. Отсутствие предварительного уведомления — повод для обращения в суд с требованием восстановления в должности и материальной компенсации морального ущерба.

Как продлевается срочный трудовой договор с беременной женщиной

Обычно трудовое соглашение с беременной женщиной продлевается на неопределенное время. Делается пометка о том, что договор действует на время декрета или до наступления оговоренного случая. Если нанимателю принципиально важно прописать точный день увольнения женщины, он ориентируется на следующие сроки:

  • в общем случае отпуск по БиР длится 140 календарных дней (70 дн. до рождения малыша 70 дн. после родов);
  • отпуск по беременности и родам продлевается до 196 дней, если УЗИ показало многоплодную беременность;
  • у женщин, родивших ребенка рано (на 26-30 акушерской неделе) беременности, или имевших осложнения в период вынашивания малыша, отпуск по БиР длится 156 дней (то же касается рожениц, которым провели операцию Кесарево сечение);
  • если сотрудница зарегистрирована в зоне, опасной из-за радиационных отходов, отпуск длится 160 календарных дней.

Порядок продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей следующий:

  1. Женщина пишет заявление на имя работодателя с просьбой продлить срочный договор, приложив к документу справку о наличии беременности.
  2. Наниматель назначает прохождение медкомиссии (за свой счет) с целью убедиться в беременности. Если в этом нет необходимости, руководитель справе требовать справку от гинеколога каждые 3 месяца (не чаще).
  3. Работодатель издает приказ с указанием причин продления договора. Сотрудница подписывает его.

Приказ и уведомление беременной сотрудницы

В соответствии с указаниями статьи 84 ТК прекращение трудовых отношений оформляется приказом. Форма распоряжения унифицированная — Т – 8. В документе указывается:

  • дата оформления директивы;
  • номер соглашения, период действия которого завершается;
  • причина расторжения договора.

Приказ подписывает руководитель предприятия или уполномоченное лицо. Документ регистрируют в журнале с проставлением номера и даты. Беременную знакомят с директивой, ставится ее подпись.

Форма уведомления свободная. В документе отображается и обоснуется причина увольнения.

В каких случаях можно прервать срочный трудовой договор с беременной женщиной

Причин для расторжения срочного трудового соглашения с беременной сотрудницей может быть несколько:

  1. Окончание беременности (роды, выкидыш, аборт), если соглашение продлевалось именно из-за ожидания появления на свет ребенка (издать приказ об увольнении нужно в течение недели после извещения о прекращении беременности).
  2. Роды. Если женщина отказалась от ухода в декрет, за день родов принимается дата завершения действия трудового соглашения (сотрудницу можно не предупреждать и уволить в течение недели).
  3. Отсутствие вакансий. Такая причина актуальна, если беременная принималась на работу, чтобы замещать отсутствующего постоянного работника, и если нет иных вакансий (приказ издается в день окончания срока действия договора).

Срочный трудовой договор при беременности: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

В день ухода из компании наниматель выплачивает девушке полагающиеся финансы — если выплаты не производились до декрета. Увольняемой выдается:

  • зарплата за отработанный по факту период;
  • компенсационная выплата за неотгулянный отпуск;
  • пособие по БиР.

Выплачивается в день выдачи з/п.

Законодательные акты по теме

ст. 64 ТК РФ Об ответственности работодателя при отказе в трудоустройстве беременной женщины
ст. 58, ст. 59 ТК РФ О возможности заключения срочного трудового договора, если нет возможности принять сотрудницу на постоянной основе
ст. 261 ТК РФ О сохранении места работы за беременной женщиной, вне зависимости от обстоятельств

Что делать, если работодатель нарушает законы

Если наниматель нарушает закон, на него необходимо жаловаться. Для начала женщина должна собрать справки: оповещение о расторжении контракта, приказ, трудовую книгу и подать исковое заявление в суд. Подобные иски удовлетворяют — работодателя обязуют восстановить беременную в должности.

Допускается обращение с жалобой в трудовую инспекцию и прокуратуру. При положительном исходе дела наниматель должен будет восстановить женщину на работе, выплатить средства за вынужденные прогулы и компенсацию морального вреда. Руководителя привлекут к административной ответственности в виде штрафной санкции на сумму не более 50 000 рублей.

В худшем случае его привлекут к уголовной ответственности. Статья, посвященная противозаконному увольнению, предусматривает штраф размером до 200 000 рублей или 360 ч исправительных работ.

Об авторе

Срочный трудовой договор сотрудница беременна

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Ответы на распространенные вопросы про срочный трудовой договор с беременной женщиной

Вопрос №1: Нужно ли отражать в трудовой книжке тот факт, что срочный трудовой договор с беременной женщиной был продлен на период беременности и декрета?

Ответ: Нет, такой записи делать не нужно.

Вопрос №2: Можно ли не продлевать срочный трудовой договор с беременной женщиной, если на дату, когда необходимо подписать приказ о пролонгации соглашения, сотрудницы нет на рабочем месте? Она на больничном.

Срочный трудовой договор и беременность в 2020 году: выплаты, увольнение, декрет, ТК РФ

Ответ: Придется в таком случае продлить договор без ее присутствия. Уволить беременную нельзя, даже если она отсутствует по неуважительным причинам. Максимум, что можно сделать – применить штрафные санкции или внести сведения о выговоре в личное дело.

Оцените статью
Дети от А до Я
Adblock detector